Sinds 1 april 2014 is het ontslagrecht in België aanzienlijk transparanter geworden dankzij de Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 109. Deze overeenkomst geeft werknemers het recht om de redenen voor hun ontslag te kennen, wat eerlijkheid en duidelijkheid bevordert in het ontslagproces. Het doel van deze regeling is om willekeurige ontslagen te voorkomen en ervoor te zorgen dat werkgevers hun beslissingen goed onderbouwen. CAO nr. 109 is daarmee een belangrijke stap naar meer transparantie en eerlijkheid op de Belgische arbeidsmarkt. In het kort leg ik jullie graag uit wat dit juist inhoudt:
Toepassingsgebied
CAO nr. 109 is van toepassing op alle werknemers en werkgevers van de privésector die zijn gebonden door een arbeidsovereenkomst.
Het geldt zowel voor ontslag om dringende reden als voor ontslag met opzegtermijn of -vergoeding.
De regels betreffende de motivering van het ontslag zijn niet van toepassing op werknemers die ontslagen worden:
tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling;
tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid;
met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT);
om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de 1ste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
wegens de definitieve stopzetting van de activiteit;
in het kader van een collectief ontslag;
wegens een dringende reden.
Recht op informatie
Een ontslagen werknemer heeft het recht om de redenen voor zijn ontslag te kennen.
Om kennis te krijgen van de redenen moet een bijzondere procedure gevolgd worden. Dit leg ik je hieronder klaar en duidelijk uit.
Verzoek om motivering
De werknemer moet zijn/haar verzoek bij aangetekende brief sturen naar de werkgever binnen volgende termijnen:
wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met betaling van een opzegvergoeding, binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen;
wanneer de overeenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van het ontslag, met een maximum van 2 maanden na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst. De werknemer met een opzegging van meer dan 6 maanden moet zijn verzoek overmaken voor het einde van zijn overeenkomst.
Meedelen van de redenen
De werkgever is daarna verplicht om bij aangetekende brief aan de werknemer de elementen mee te delen die hem toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.
De notie van ‘concrete redenen’ werd niet gedefinieerd maar men moet zich evenwel behoeden voor onderstaande punten:
een al te algemene of abstracte motivering (bv. economische moeilijkheden, onbekwaamheid);
vage en onpersoonlijke motieven;
stereotype;
onduidelijke of universele bewoordingen (bv. "is niet geschikt", "beantwoordt niet voldoende aan de functievereisten").
Sancties
Als een werkgever niet reageert op het verzoek van de werknemer of geen adequate motivering geeft, kan hij een bijkomende forfaitaire vergoeding verschuldigd zijn, gelijk aan twee weken loon. Deze vergoeding komt bovenop de gewone ontslagvergoeding of -termijn.
Indien de werknemer van mening is dat het ontslag kennelijk onredelijk is, kan hij dit aanvechten bij de arbeidsrechtbank. Een ontslag wordt als kennelijk onredelijk beschouwd als het gebaseerd is op redenen die geen verband houden met het functioneren of het gedrag van de werknemer of als het niet gesteund is op de noodwendigheden van de onderneming. De rechter kan dan een schadevergoeding toekennen, variërend van 3 tot 17 weken loon, afhankelijk van de omstandigheden.
Blijft u graag op de hoogte van alles wat met sociaal-juridische wetgeving of payroll te maken heeft? Neem contact op met Rovoco !